在经历了一年紧张的复职任务之后，员工们常常会抵制这些任务, 重点正在转向在整个组织中创造一致的员工体验.

这意味着促进跨分布式团队的协作和归属感, 优化面谈时间, 并在全球范围内实施成功的幸福和DEIB项目. 千禧一代占劳动力的大多数 Z世代将在2024年超过婴儿潮一代, 领导者专注于培养和支持新兴领导者, 其中许多是妇女和照顾者.

雇主们正在努力应对持续的经济和政治不确定性, 他们正在利用许多数据来源来更好地了解员工的体验, 驱动性能, 并(重新)建立强大的文化，创造对未来的信心.

• 虽然正式的复职任务逐渐减少，混合型工作变得更加持久, 领导力关注的是 面对面协作，优化分布式工作，培养人才.
• 的 中层经理 仍然是团队参与和绩效的关键，需要比以往更多的培训和支持.
• 在日益强烈的反对和紧缩的预算中， 组织并没有放弃他们的DEIB工作 还有目标，但要对它们进行微调.
• 心理健康和福利项目正越来越多地与DEIB的努力相结合, 重点是增加 文化能力、获取和利用.
• 在推动产品民主化和留住关键人才方面, 雇主专注于最大限度地支持 照顾者和所有类型的家庭.

虽然正式的复职任务逐渐减少，混合型工作变得更加持久, 领导力关注的是 面对面协作，优化分布式工作，培养人才.

2023年下半年的特点是大力推动员工重返办公室 几乎所有的雇主(99%)都希望员工每周至少在办公室呆两天 根据安永的未来工作场所指数，80%的人预计需要三天. RTO的委托可能会减少，据世界大型企业联合会称， 只有4%的首席执行官优先考虑在2024年全面回归. 然而，许多公司仍然希望在办公室看到更多的员工，并正在尝试混合使用 胡萝卜 (通勤福利、加薪和升职)以及 棒 (跟踪考勤)来实现这一目标.

面对面的机会和薪水反映了这一趋势. 根据梯子第四季度高薪工作报告， 到2023年底，六位数的混合就业机会下降了69%, 而面对面的机会增加了93%. 报告指出, “公司希望办公室里收入最高的人具有协作和领导能力."

也就是说，许多团队——特别是在大型的全球性组织中——以分布式的方式工作. 根据Atlassian对《太阳城官网》500强和《太阳城官网》1000强高管的调查, 100%的人说他们的团队是以分布式的方式工作的 三倍的人会这么说 如何 团队合作的问题比 在哪里 他们的工作. 他们2024年的重点是:低生产率、根据目标跟踪进度以及有效协作.

和女人, 护理人员, 千禧一代和Z世代员工最看重弹性工作, 最成功的公司将是那些抵制“邻近偏见”的公司。, 跟踪跨工作安排和交叉身份的结果, 并授权管理人员领导以结果为重点的分布式团队.

中层管理者仍然是团队参与和绩效的关键，他们需要比以往更多的培训和支持.

.随着2023年预算紧缩, 许多组织取消了中层管理人员，变得更加扁平化, 是什么让剩下的管理者领导着更大的团队，却觉得自己准备不足，无法很好地完成工作. 根据盖洛普(Gallup)的调查，到2023年，中层管理人员失去工作的风险最大 只有48%的管理者认为他们目前具备这些技能 他们需要在工作中表现出色. 同样，在高德纳(Gartner)的一项调查中，75%的人力资源主管表示 经理们不堪重负 他们的责任越来越大，却没有能力领导变革.

在混合工作安排的情况下，只有十分之三的经理接受过领导混合团队的正式培训, 管理者需要“经常和多样化” 培训 关键技能 众所周知，这些方法可以提高绩效和留住员工:识别并指导员工的优势, 提供具体和可操作的反馈, 设定明确的优先事项, 通过有效的团队沟通和一对一的沟通，提高员工的认同感和归属感.

根据我们的BCCWF成员, 我们预计，到2024年，管理人员之间将出现更多正式的同伴支持和合作. 这种“队列”方法不仅可以实现更多的最佳实践共享和技能建设, 它还有助于管理者建立一个更大的“弹性网络”——这是工作场所的关键支持, 正如卡伦·狄龙在她为我们的会员举办的秋季研讨会上建议的那样 微应力.

随着管理人员变得更加熟练和投入, 对领导的信任和留下的意愿形成了一个良性循环，这对于在竞争日益激烈的环境中保持低成本和高绩效至关重要.

在日益强烈的反对和紧缩的预算中， 组织并没有放弃他们的DEIB工作和目标，而是对它们进行微调.

去年，最高法院对基于种族的学院和大学录取做出了具有里程碑意义的裁决，这为 越来越多的批评和审视 企业DEIB的努力. 在我们的BCCWF圆桌会议成员中, 我们的观点很明确:我们坚定地致力于DEIB，并将重点放在不可协商的同理心价值观上, 礼貌和尊重所有人. 但随着法律和政治领域的争议越来越大, 与此同时，企业预算也在紧缩, 需要对这些倡议和目标进行进一步的微调和调整.

根据Forrester的数据，拥有DEI功能的公司数量是 预计将从2022年的33%下降到2024年的20%. 这些 削减开支 将意味着利用现有的项目和基础设施——比如员工资源小组和DEI委员会——作为文化创造的基层杠杆. 有助于消除选拔和晋升过程中的偏见的举措将优先考虑, 以及那些专注于提高员工 包容和归属感. 充分设计的AI 也将成为推进DEIB目标的有力工具, 帮助发现不平等, 加强不同人口群体的倾听策略, 打破无障碍障碍.

根据安永最新的归属感晴雨表调查， 74%的受访者认为，他们公司对DEIB计划的优先级对他们选择在那里工作有重大影响 Z世代(73%)和千禧一代(68%)尤其如此。. 对这些努力的真正承诺不仅会增强员工的归属感和敬业感, 但对吸引和留住人才也至关重要.

心理健康和福利项目正越来越多地与DEIB的努力相结合, 重点是提高文化竞争力, 访问和利用.

几年来，在大流行期间增加了对精神卫生和福祉福利的投资, 雇主们专注于了解什么是有效的，并最大限度地利用. 确定进入的差距或障碍, 他们试图了解员工的身份, 生命阶段, 行为健康需要在更细粒度的层面上使用许多信息来源, 包括员工倾听和自我识别活动, 要求分析, 健康评估. 事实上, 78%的雇主正在采取行动改善健康公平根据美世健康的说法 & 2024年调研报告的效益策略.

人们越来越认识到，心理健康问题因身份和文化背景而有很大差异, 包括人们如何解释症状以及他们如何或是否寻求治疗. 例如，在 一项针对亚裔美国人的太阳城官网 只有12%的人会向朋友或亲戚提及他们的心理健康问题(白人的比例为25%)，只有4%的人会向精神科医生或专家寻求帮助(白人的比例为26%)。. 为了解决这些差异, 雇主要求多样化, 与文化相适应的供应商网络和eap和其他供应商的“白手套”待遇，为员工提供正确的护理. 据美世咨询公司称，雇主会考虑 增加虚拟或面对面护理的补充网络，并加强/扩大他们的EAP 是他们采取的最有效的行动，以提高行为保健的利用率.

在我们的BCCWF成员中, 许多人通过利用社会工作者等资源来协调福祉和DEIB工作, 基本特性, 以及心理健康急救培训，以减少耻辱感，并为退伍军人等关键人群提供更多量身定制的项目, 第一代员工, 神经多样性的员工和他们的家人. 从加强宣传活动, 取消自费, 扩大对家属的福利, 雇主们的目标是创造更实惠、更公平的福利.

在推动产品民主化和留住关键人才方面, 雇主的重点是最大限度地支持照顾者和各种类型的家庭.

2023年，超过三分之一的会员基准要求与扩大工作生活支持和福利有关, 尤其是对看护人来说, 包括托儿津贴, 家庭/照顾者离开, 还有丧亲假. 随着工作场所人口结构的变化和更好的数据, 雇主们更加注重满足员工在各个人生阶段的需求——扩大了家庭或家庭的定义.

与此一致的是，美世最近的福利调查强调了如何 有不同途径成为父母的家庭的假期在增加美国计划在2024年延长父母、收养和寄养儿童假的覆盖范围. 越来越多的公司也优先考虑对妇女健康的投资, 家族建筑, 生育效益, 包括 冷冻卵子和代孕. 根据美世的说法, 46%的受访雇主将在2024年提供其中一项或多项福利，比2023年增长9%，产后支持显著增加, 更年期的支持, 以及孕前计划生育的好处.

当涉及到照顾, 雇主必须开始衡量员工的照顾责任程度. 73%的员工认为自己是照顾者，照顾者的需求在创造 压力、生产力下降和财政紧张 对许多人来说，雇主可以发挥重要作用. 像Cariloop和Rethink Care这样的礼宾服务是新的工作场所产品，可以帮助家庭度过复杂的护理旅程.

正如约瑟夫•富勒(Joseph Fuller)在哈佛商学院最近的一篇文章中所说的那样, “2019冠状病毒病大流行极大地促使企业重新审视他们在护理方面的态度. 然而，变化一直很缓慢. 公司需要做出更协调一致的努力，帮助员工满足他们的照顾需求 责任——这符合雇主自身的利益.”

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